{"id":12023,"date":"2020-09-25T17:33:36","date_gmt":"2020-09-25T20:33:36","guid":{"rendered":"https:\/\/meusitejuridico.editorajuspodivm.com.br\/?p=12023"},"modified":"2020-09-25T17:33:36","modified_gmt":"2020-09-25T20:33:36","slug":"lei-geral-de-protecao-de-dados-lgpd-e-o-direito-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cdn.meusitejuridico.com.br\/2020\/09\/25\/lei-geral-de-protecao-de-dados-lgpd-e-o-direito-trabalho\/","title":{"rendered":"Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados (LGPD) e o Direito do Trabalho"},"content":{"rendered":"

O artigo busca analisar os principais impactos da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de trabalho<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Henrique Correia<\/strong><\/p>\n

Procurador do Trabalho. Professor de Direito do Trabalho do Curso Aprova\u00e7\u00e3o PGE. Autor e Coordenador de diversos livros pela Editora Juspodivm.<\/p>\n

Paulo Henrique Martinucci Boldrin<\/strong><\/p>\n

Mestre em Direito na Universidade de S\u00e3o Paulo \u2013 FDRP. Bacharel em Direito pela Universidade de S\u00e3o Paulo \u2013 FDRP. Professor. Advogado.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. A necessidade de prote\u00e7\u00e3o jur\u00eddica dos dados pessoais<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    O uso de meios telem\u00e1ticos e informatizados de comunica\u00e7\u00e3o alterou profundamente a rela\u00e7\u00e3o e a comunica\u00e7\u00e3o pessoal e profissional na sociedade atual. O compartilhamento de informa\u00e7\u00f5es pessoais nos sites, redes sociais e e-mails passou a ser atividade rotineira e o uso comercial desses dados ganhou relev\u00e2ncia e elevado valor econ\u00f4mico. De acordo com Declara\u00e7\u00e3o famosa de Clive Humby, matem\u00e1tico especializado em ci\u00eancia de dados, em tradu\u00e7\u00e3o livre: \u201cDados s\u00e3o o novo petr\u00f3leo\u201d. Nesse sentido, diversas empresas trabalham no tratamento e refinamento desses dados para oferece-los a diversas empresas, que far\u00e3o uso econ\u00f4micos deles.<\/p>\n

    O uso indiscriminado dos dados pessoais, especialmente em ambientes digitais, deu origem a esc\u00e2ndalos recentes de vazamento, como o caso Facebook-Cambridge Analytica, a coleta de informa\u00e7\u00f5es pessoalmente identific\u00e1veis de at\u00e9 87 milh\u00f5es de usu\u00e1rios do Facebook, que foram utilizados para influenciar a opini\u00e3o de eleitores em v\u00e1rios pa\u00edses para ajudar pol\u00edticos a influenciarem elei\u00e7\u00f5es em seus pa\u00edses[1]<\/a>. A utiliza\u00e7\u00e3o abusiva das informa\u00e7\u00f5es ligou o radar mundial quanto \u00e0 necessidade de prote\u00e7\u00e3o jur\u00eddica maior conferida a essas informa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

    Nesse sentido, a Uni\u00e3o Europeia aprovou seu Regulamento Geral de Prote\u00e7\u00e3o de dados (em ingl\u00eas GDPR – General Data Protection Regulation), que entrou em vigor em 25\/05\/2018[2]<\/a>. Seguindo a regulamenta\u00e7\u00e3o europeia, o Brasil promulgou a Lei n\u00ba 13.709, de 14 de agosto de 2018, que, atualmente, recebe o nome de Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais (LGPD), nomenclatura conferida pela Lei n\u00ba 13.853\/2019. De acordo com o seu art. 1\u00ba, esta legisla\u00e7\u00e3o \u00e9 voltada ao tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jur\u00eddica de direito p\u00fablico ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.<\/p>\n

    Originalmente, a Lei previa \u201cvacatio legis\u201d de 24 meses em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 maioria de seus dispositivos, o que terminaria agosto de 2020. No entanto, no dia 29\/04\/2020, o Presidente da Rep\u00fablica editou a Medida Provis\u00f3ria n\u00ba 959, que prorrogava a entrada em vigor para o dia 03\/05\/2021. Durante a aprova\u00e7\u00e3o do projeto de convers\u00e3o em lei, esse trecho que prorrogava o prazo de \u201cvacatio legis\u201d foi retirado e a convertida Lei n\u00ba 14.058\/2020 nada versou sobre o assunto. Dessa forma, a LGPD entrou em vigor no dia 18\/09\/2020.<\/p>\n

    Ressalta-se que as san\u00e7\u00f5es administrativas previstas pelo descumprimento da LGPD somente entrar\u00e3o em vigor no dia 1\u00ba de agosto de 2021 por expressa previs\u00e3o da\u00a0 Lei n\u00ba 14.010\/2020.<\/p>\n

     <\/p>\n

      \n
    1. LGPD e sua aplica\u00e7\u00e3o no \u00e2mbito trabalhista<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      A LGPD n\u00e3o traz nenhum dispositivo expresso que se refere especificamente \u00e0 prote\u00e7\u00e3o de dados pessoas nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho, o que poderia suscitar discuss\u00f5es quanto ao seu alcance na seara trabalhista. No entanto, o pr\u00f3prio art. 1\u00ba da LGPD deixa claro que a lei \u00e9 voltada para proteger os dados pessoais de pessoas naturais que sejam tratados por pessoas f\u00edsicas ou jur\u00eddica de direito p\u00fablico ou privado:<\/p>\n

      Art. 1\u00ba da LGPD:<\/strong> Esta Lei disp\u00f5e sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jur\u00eddica de direito p\u00fablico ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.<\/p>\n

      De acordo com o art. 5\u00ba, X, da LGPD, tratamento de dados corresponde a toda opera\u00e7\u00e3o realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta, produ\u00e7\u00e3o, recep\u00e7\u00e3o, classifica\u00e7\u00e3o, utiliza\u00e7\u00e3o, acesso, reprodu\u00e7\u00e3o, transmiss\u00e3o, distribui\u00e7\u00e3o, processamento, arquivamento, armazenamento, elimina\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o ou controle da informa\u00e7\u00e3o, modifica\u00e7\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o, transfer\u00eancia, difus\u00e3o ou extra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

      Na rotina das rela\u00e7\u00f5es de trabalho, h\u00e1 constantemente o tratamento de dados dos empregados e demais prestadores de servi\u00e7os em todas as fases da contrata\u00e7\u00e3o[3]<\/a>:<\/p>\n

        \n
      1. a) Pr\u00e9-contrata\u00e7\u00e3o:<\/strong> com a obten\u00e7\u00e3o de dados de identifica\u00e7\u00e3o, curr\u00edculo, refer\u00eancias do candidato \u00e0 vaga de emprego, dentre outros;<\/li>\n
      2. b) Durante o contrato de trabalho: <\/strong>dados para registro de empregados, dados banc\u00e1rios para pagamento de sal\u00e1rios, filia\u00e7\u00e3o sindical, dados relativos \u00e0 sa\u00fade como exames ocupacionais, atestados m\u00e9dicos, dentre outros;<\/li>\n
      3. c) Ap\u00f3s o t\u00e9rmino do contrato de trabalho:<\/strong> com o armazenamento das informa\u00e7\u00f5es dos antigos empregados para fins trabalhistas, previdenci\u00e1rios e para disponibiliza\u00e7\u00e3o aos \u00f3rg\u00e3os p\u00fablicos de fiscaliza\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n

        Entendemos, portanto, que a LGPD deve ser aplicada tamb\u00e9m \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de emprego para prote\u00e7\u00e3o dos dados pessoais dos empregados. Note-se que, de acordo com a legisla\u00e7\u00e3o, o empregado \u00e9 titular dos dados pessoais que ser\u00e3o objeto de tratamento e o empregador corresponde ao controlador, que \u00e9 a pessoa natural ou jur\u00eddica, de direito p\u00fablico ou privado, a quem competem as decis\u00f5es referentes ao tratamento de dados pessoais[4]<\/a>.<\/p>\n

         <\/p>\n

          \n
        1. Hip\u00f3teses de tratamento de dados<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Uma das grandes preocupa\u00e7\u00f5es da nova legisla\u00e7\u00e3o foi a de elencar os requisitos e hip\u00f3teses necess\u00e1rias para que os dados pessoais possam ser devidamente utilizados pelos controladores, no nosso caso, aplic\u00e1vel \u00e0s empresas.<\/p>\n

          Aplicando as hip\u00f3teses do art. 7\u00ba da LGPD \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de emprego, podemos sustentar que os dados pessoais poder\u00e3o ser exigidos dos empregados, especialmente para:<\/p>\n

          1) Cumprimento de obriga\u00e7\u00e3o legal (art. 7\u00ba, II):<\/strong> por determina\u00e7\u00e3o legal, a empresa necessita de diversos dados pessoais de seus empregados, como informa\u00e7\u00f5es para constar no registro de empregados (qualifica\u00e7\u00e3o civil do trabalhador, dados sobre a rela\u00e7\u00e3o de emprego, f\u00e9rias, acidentes de trabalho etc.), dados sobre exames de sa\u00fade ocupacional, dados sobre a remunera\u00e7\u00e3o do empregado dentre outras. Essas informa\u00e7\u00f5es poder\u00e3o ser obtidas independentemente de consentimento pr\u00e9vio do trabalhador.<\/p>\n

          2) Dados necess\u00e1rios para a execu\u00e7\u00e3o do contrato a pedido do empregado (art. 7\u00ba, V):<\/strong> por essa hip\u00f3tese, a empresa poder\u00e1 usar os dados do empregado quando for por ele autorizado para a execu\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho;<\/p>\n

          3)\u00a0 Interesses leg\u00edtimos do controlador (art. 7\u00ba, IX):<\/strong> nesse caso, o empregador poder\u00e1 obter dados pessoais sem o consentimento quando houver um interesse leg\u00edtimo do controlador no uso desses dados, desde que n\u00e3o haja viola\u00e7\u00e3o de direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a prote\u00e7\u00e3o dos dados. H\u00e1 discuss\u00e3o quanto ao alcance da express\u00e3o \u201cinteresses leg\u00edtimos\u201d por se tratar de conceito vago e abstrato. Entendemos que s\u00e3o exemplos de interesses leg\u00edtimos no \u00e2mbito trabalhista, por exemplo, a exig\u00eancia de comprovantes de di\u00e1rias para viagem em hot\u00e9is e restaurantes, o consumo de internet paga pela empresa em \u201chomeoffice\u201d, o consumo das liga\u00e7\u00f5es em telefones da empresa, dentre outros.<\/p>\n

          Al\u00e9m das 3 hip\u00f3teses acima, entendo que os dados pessoais somente poder\u00e3o ser tratados pela empresa com o expresso consentimento do trabalhador, preferivelmente realizado por meio escrito para resguardar a empresa de eventuais discuss\u00f5es quanto \u00e0 sua utiliza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

          Note-se que a legisla\u00e7\u00e3o confere, ainda, tratamento especial aos dados pessoais denominados sens\u00edveis. De acordo com o art. 5\u00ba, II, s\u00e3o dados sens\u00edveis: \u201cdado pessoal sobre origem racial ou \u00e9tnica, convic\u00e7\u00e3o religiosa, opini\u00e3o pol\u00edtica, filia\u00e7\u00e3o a sindicato ou a organiza\u00e7\u00e3o de car\u00e1ter religioso, filos\u00f3fico ou pol\u00edtico, dado referente \u00e0 sa\u00fade ou \u00e0 vida sexual, dado gen\u00e9tico ou biom\u00e9trico, quando vinculado a uma pessoa natural.\u201d<\/p>\n

          Sobre os dados sens\u00edveis, h\u00e1 grande discuss\u00e3o quanto \u00e0 sua exig\u00eancia especialmente nas denominadas organiza\u00e7\u00f5es de tend\u00eancia[5]<\/a>, que s\u00e3o institui\u00e7\u00f5es que se destinam \u00e0 difus\u00e3o de uma determinada ideologia pela manifesta\u00e7\u00e3o de um interesse coletivo. Assim, surge o questionamento se um col\u00e9gio confessional estaria autorizado a obter dados pessoais sens\u00edveis dos empregados no tocante \u00e0 convic\u00e7\u00e3o religiosa.<\/p>\n

          Especificamente quanto aos trabalhadores que s\u00e3o adventistas, haveria o questionamento quanto \u00e0 obten\u00e7\u00e3o das informa\u00e7\u00f5es religiosas do empregado, pois, por motivos religiosos, eles n\u00e3o trabalham no per\u00edodo compreendido entre o p\u00f4r do sol de sexta-feira e o p\u00f4r do sol de s\u00e1bado. A obten\u00e7\u00e3o desse dado pode ser relevante para a an\u00e1lise de viabilidade de contrata\u00e7\u00e3o desses trabalhadores a depender da rotina da empresa.<\/p>\n

          Sobre o tema, o TST[6]<\/a> j\u00e1 decidiu que a aus\u00eancia do empregado em plant\u00f5es na empresa entre sexta-feira e s\u00e1bado trouxe preju\u00edzos aos demais trabalhadores e n\u00e3o deveria ser admitido pela empresa.<\/p>\n

          Por outro lado, h\u00e1 decis\u00e3o do TST[7]<\/a> no sentido de que o empregador deveria admitir que o descanso semanal remunerado de empregado adventista coincida com o per\u00edodo entre 17:30 de sexta-feira e 17:30 de s\u00e1bado, pois decis\u00e3o contr\u00e1ria poderia violar o princ\u00edpio da liberdade religiosa do trabalhador. Nesse sentido, em uma harmoniza\u00e7\u00e3o entre os princ\u00edpios constitucionais de livre iniciativa e da liberdade religiosa, deveria ser admitida a folga durante o per\u00edodo da pr\u00e1tica religiosa.<\/p>\n

          Diante da maior restri\u00e7\u00e3o ao uso desses dados sens\u00edveis, a empresa somente poder\u00e1 exigi-los do empregado quando houver expressa previs\u00e3o em lei como \u00e9 o caso da filia\u00e7\u00e3o sindical para desconto de contribui\u00e7\u00f5es sindicais, confederativa e assistencial ou quando houver expresso consentimento do trabalhador, permitindo o seu uso.<\/p>\n

          \u00c9 v\u00e1lido ressaltar que a autoriza\u00e7\u00e3o do empregado n\u00e3o poder\u00e1 conter v\u00edcios de consentimento, pois, como sabemos, a rela\u00e7\u00e3o de emprego \u00e9 caracterizada pela presen\u00e7a da subordina\u00e7\u00e3o jur\u00eddica, o que torna o empregado suscet\u00edvel a aceitar qualquer pedido feito por seus empregados[8]<\/a>. Dessa forma, entendemos que, especialmente quanto aos dados sens\u00edveis, a empresa deve evitar o seu tratamento para n\u00e3o incorrer em ilegalidades e abusos diante de manifesta\u00e7\u00e3o viciada de vontade de seus empregados.<\/p>\n

           <\/p>\n

          3.1. Tratamento de dados de empregados adolescentes<\/strong><\/p>\n

          A LGPD dedicou t\u00f3pico espec\u00edfico acerca do tratamento de dados de crian\u00e7as e adolescentes. De acordo com o art. 14 da lei, os dados de crian\u00e7a e adolescentes devem ser tratados sem em seu melhor interesse. Al\u00e9m disso, \u00e9 indispens\u00e1vel que haja consentimento espec\u00edfico e em destaque dados por pelo menos um dos pais ou respons\u00e1vel legal. \u00c9 dispensado o consentimento somente para que seja poss\u00edvel, uma \u00fanica vez e sem armazenamento, para que o controlador entre em contato com os pais ou representantes legais.<\/p>\n

          Aplicando essa disposi\u00e7\u00e3o \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de emprego, entendemos que a empresa dever\u00e1 buscar o consentimento dos representantes legais dos empregados adolescentes sobre o uso dos dados pessoais desses trabalhadores sempre poss\u00edvel. Dessa forma, na contrata\u00e7\u00e3o, o fornecimento dos dados de qualifica\u00e7\u00e3o pessoal deve ser acompanhado de autoriza\u00e7\u00e3o expressa dos pais ou de seus representantes.<\/p>\n

          Note-se que a CLT j\u00e1 traz diversos dispositivos acerca da necessidade de participa\u00e7\u00e3o dos representantes legais dos adolescentes. Inicialmente, compete aos representantes legais do menor de 18 anos prestar declara\u00e7\u00f5es para a retirada da Carteira de Trabalho e Previd\u00eancia Social \u2013 CTPS. Al\u00e9m disso, para a assinatura do recibo de quita\u00e7\u00e3o das verbas rescis\u00f3rias, h\u00e1 a necessidade de assist\u00eancia dos representantes legais, sob pena de nulidade, conforme previsto no art. 439 da CLT.<\/p>\n

          Contudo, lembre-se que \u00e9 poss\u00edvel o pedido de demiss\u00e3o<\/strong> pelo menor sem a assist\u00eancia dos pais. \u00c9 facultado, ainda, ao respons\u00e1vel legal do menor, pleitear a extin\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho, desde que o servi\u00e7o possa acarretar preju\u00edzos de ordem f\u00edsica ou moral. Por fim, \u00e9 do respons\u00e1vel legal a legitimidade para pleitear a autoriza\u00e7\u00e3o para trabalho infantil art\u00edstico, nos termos do art. 18 do C\u00f3digo de Processo Civil[9]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

           <\/p>\n

          3.2. An\u00e1lise de situa\u00e7\u00f5es concretas de aplica\u00e7\u00e3o da LGPD nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho<\/strong><\/p>\n

          A aplica\u00e7\u00e3o da LGPD nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho traz impactos pr\u00e1ticos no dia a dia dos trabalhadores e exigir\u00e1 a adapta\u00e7\u00e3o das empresas.<\/p>\n

          \u00c9 indispens\u00e1vel que haja treinamento dos empregados que ficar\u00e3o respons\u00e1veis pelo tratamento dos dados pessoais dos trabalhadores, especialmente nos setores de recursos humanos (RH) das empresas. Al\u00e9m da previs\u00e3o de confidencialidade, \u00e9 preciso estabelecer as consequ\u00eancias da utiliza\u00e7\u00e3o incorreta dos dados pelo empregado respons\u00e1vel[10]<\/a>. Nesse sentido, as empresas podem se valer de t\u00e9cnicas de \u201ccompliance\u201d com o treinamento dos empregados no correto tratamento de dados pessoais[11]<\/a>.<\/p>\n

          Seguem algumas situa\u00e7\u00f5es que, ap\u00f3s a vig\u00eancia da nova lei, passaram a ser demandar novo tratamento pelos empregadores.<\/p>\n

           <\/p>\n

          3.2.1. Tratamento de dados na fase pr\u00e9-contratual<\/strong><\/p>\n

          Diante da exig\u00eancia de profissionais cada vez mais capacitados nas empresas, \u00e9 comum a realiza\u00e7\u00e3o de processos seletivos para a escolha dos novos empregados. Nesse caso, podem ser realizadas entrevistas, din\u00e2micas de grupo, an\u00e1lise de curr\u00edculos, busca por refer\u00eancias profissionais, dentre outras.<\/p>\n

          Ainda nessa fase pr\u00e9-contratual, surgem d\u00favidas quanto \u00e0 prote\u00e7\u00e3o dos dados pessoais contidos nos curr\u00edculos dos candidatos \u00e0 vaga de emprego. Com a nova lei, as empresas devem exigir o consentimento do candidato quanto \u00e0 possibilidade de manuten\u00e7\u00e3o de seu curr\u00edculo na base de dados da empresa ou a necessidade de sua elimina\u00e7\u00e3o[12]<\/a>.<\/p>\n

          Ressalta-se que a empresa n\u00e3o pode utilizar os dados presentes nos curr\u00edculos, como a comercializa\u00e7\u00e3o ou transfer\u00eancia para terceiros, sem o consentimento expresso do titular ainda que seja autorizado o seu armazenamento na empresa.<\/p>\n

           <\/p>\n

          3.2.2. Tratamento de dados na vig\u00eancia do contrato de trabalho<\/strong><\/p>\n

          Outro tema que pode gerar grandes discuss\u00f5es no \u00e2mbito trabalhista \u00e9 o uso da biometria dos empregados na empresa. Como visto, o art. 5\u00ba, II, da LGPD os dados biom\u00e9tricos s\u00e3o considerados dados pessoais sens\u00edveis e devem ter tratamento especial pelas empresas.<\/p>\n

          Nesse sentido, o registro de ponto eletr\u00f4nico pelo uso de biometria depende de autoriza\u00e7\u00e3o pr\u00e9via e expressa de cada trabalhador, que dever\u00e1 ser exigida pelas empresas de forma cautelosa para evitar questionamentos futuros[13]<\/a>.<\/p>\n

          Os dados biom\u00e9tricos s\u00e3o, muitas vezes, obrigat\u00f3rios para o acesso \u00e0 empresa. Nesses casos, \u00e9 necess\u00e1rio destacar que o seu uso deve se restrito somente ao fim a que se destina, sendo vedada a utiliza\u00e7\u00e3o para outra finalidade sem o consentimento expresso do trabalhador.<\/p>\n

          Tamb\u00e9m s\u00e3o considerados dados sens\u00edveis as informa\u00e7\u00f5es de sa\u00fade dos trabalhadores e que podem ser transmitidos \u00e0 empresa por meio de atestados m\u00e9dicos ocupacionais e planos de sa\u00fade empresariais. Na primeira hip\u00f3tese de exames ocupacionais, entendemos que n\u00e3o h\u00e1 exig\u00eancia de consentimento do trabalhador por se tratar de obriga\u00e7\u00e3o legal do empregador previsto na CLT. Apesar de dispensar a autoriza\u00e7\u00e3o, os dados devem ser armazenados de modo a n\u00e3o violar a intimidade do trabalhador. Por sua vez, o repasse de informa\u00e7\u00f5es m\u00e9dicas dos empregados para fornecimento de planos de sa\u00fade empresariais demanda autoriza\u00e7\u00e3o expressa do trabalhador[14]<\/a>.<\/p>\n

          Ainda no tocante ao tema dos atestados m\u00e9dicos, a exig\u00eancia de CID em atestados m\u00e9dicos \u00e9 tema que j\u00e1 era pol\u00eamico na pr\u00f3pria jurisprud\u00eancia do TST. A sigla CID corresponde \u00e0 Classifica\u00e7\u00e3o Estat\u00edstica Internacional de Doen\u00e7as e Problemas Relacionados com a Sa\u00fade. De acordo com o site do Minist\u00e9rio da Sa\u00fade: \u201cCID-10 foi conceituada para padronizar e catalogar as doen\u00e7as e problemas relacionados \u00e0 sa\u00fade, tendo como refer\u00eancia a Nomenclatura Internacional de Doen\u00e7as, estabelecida pela Organiza\u00e7\u00e3o Mundial de Sa\u00fade.\u201d<\/p>\n

          O tema n\u00e3o \u00e9 pac\u00edfico na jurisprud\u00eancia do TST, que oscila entre a permiss\u00e3o e a veda\u00e7\u00e3o da exig\u00eancia de CID em atestados:<\/p>\n

          1) Veda\u00e7\u00e3o \u00e0 exig\u00eancia de CID (Informativos n\u00ba 114 e 191 do TST):<\/strong> De acordo com esses informativos, o TST j\u00e1 entendeu pela nulidade de cl\u00e1usula de conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho que prev\u00ea a obrigatoriedade da inser\u00e7\u00e3o do CID (Classifica\u00e7\u00e3o Internacional de Doen\u00e7as)<\/strong> no atestado m\u00e9dico do empregado. De acordo com a decis\u00e3o no Informativo n\u00ba 114, a apresenta\u00e7\u00e3o do CID obriga o empregado a informar acerca de seu estado de sa\u00fade, o que viola o direito fundamental a sua privacidade e intimidade:<\/p>\n

          A\u00e7\u00e3o anulat\u00f3ria. Atestado m\u00e9dico. Exig\u00eancia da inser\u00e7\u00e3o da Classifica\u00e7\u00e3o Internacional de Doen\u00e7as \u2013 CID. Nulidade de cl\u00e1usula de conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho. \u00c9 nula cl\u00e1usula constante de conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho que exija a inser\u00e7\u00e3o da Classifica\u00e7\u00e3o Internacional de Doen\u00e7as (CID) nos atestados m\u00e9dicos apresentados pelos empregados. Tal exig\u00eancia obriga o trabalhador a divulgar informa\u00e7\u00f5es acerca de seu estado de sa\u00fade para exercer seu direito de justificar a aus\u00eancia ao trabalho por motivo de doen\u00e7a. Essa imposi\u00e7\u00e3o viola o direito fundamental \u00e0 intimidade e \u00e0 privacidade (art. 5\u00ba, X, da CF), sobretudo por n\u00e3o existir, no caso, necessidade que decorra da atividade profissional. Sob esses fundamentos, a Se\u00e7\u00e3o Especializada em Diss\u00eddios Coletivos, por unanimidade, conheceu do recurso ordin\u00e1rio e, no m\u00e9rito, por maioria, negou-lhe provimento, vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-RO-268\u2013 11.2014.5.12.0000, SDC, rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 17.8.2015 (Informativo n\u00ba 114 do TST).<\/p>\n

          2) Possibilidade de exig\u00eancia de CID (Informativo n\u00ba 126):<\/strong> Em sentido contr\u00e1rio ao Informativo n\u00ba 114 supramencionado, o TST j\u00e1 decidiu que a cl\u00e1usula normativa que prev\u00ea a exig\u00eancia do CID \u00e9 v\u00e1lida, uma vez que traz benef\u00edcios ao meio ambiente de trabalho e auxilia o empregador a tomar medidas no combate a doen\u00e7as recorrentes:<\/p>\n

          A\u00e7\u00e3o anulat\u00f3ria. Atestado m\u00e9dico. Exig\u00eancia da inser\u00e7\u00e3o da Classifica\u00e7\u00e3o Internacional de Doen\u00e7as (CID). Validade da cl\u00e1usula de conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho. N\u00e3o viola\u00e7\u00e3o do direito fundamental \u00e0 intimidade e \u00e0 privacidade.<\/strong> N\u00e3o viola o direito fundamental \u00e0 intimidade e \u00e0 privacidade (art. 5\u00ba, X, da CF) cl\u00e1usula constante de conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho que exija a inser\u00e7\u00e3o da Classifica\u00e7\u00e3o Internacional de Doen\u00e7as (CID) nos atestados m\u00e9dicos apresentados pelos empregados. Essa exig\u00eancia, que obriga o trabalhador a divulgar informa\u00e7\u00f5es acerca de seu estado de sa\u00fade para exercer seu direito de justificar a aus\u00eancia ao trabalho por motivo de doen\u00e7a, traz benef\u00edcios para o meio ambiente de trabalho, pois auxilia o empregador a tomar medidas adequadas ao combate de enfermidades recorrentes e a proporcionar melhorias nas condi\u00e7\u00f5es de trabalho. Sob esse entendimento, a SDC, por unanimidade, conheceu do recurso ordin\u00e1rio e, no m\u00e9rito, pelo voto prevalente da Presid\u00eancia, deu-lhe provimento para julgar improcedente o pedido de anula\u00e7\u00e3o da cl\u00e1usula em quest\u00e3o. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, relator, K\u00e1tia Magalh\u00e3es Arruda e Maria de Assis Calsing. TST-RO\u2013 480-32.2014.5.12.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p\/ o ac\u00f3rd\u00e3o Min. Ives Gandra Martins Filho, 14.12.2015 (Informativo n\u00ba 126 do TST)[15]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

          Uma poss\u00edvel solu\u00e7\u00e3o seria a assinatura pelo empregador de termo de sigilo sobre as informa\u00e7\u00f5es contidas no atestado m\u00e9dico, bem como a sele\u00e7\u00e3o pr\u00e9via de um rol de doen\u00e7as que n\u00e3o necessitam a apresenta\u00e7\u00e3o do CID, diante de sua gravidade, e ainda para se evitar tratamento discriminat\u00f3rio. No entanto, doen\u00e7as mais simples como uma conjuntivite, por exemplo, devem ser mencionadas para que o empregador tome conhecimento da situa\u00e7\u00e3o e possa exercer de forma clara o poder de organiza\u00e7\u00e3o da atividade empresarial. Diante da pol\u00eamica envolvendo o assunto, recomenda-se que os empregadores n\u00e3o recusem o recebimento de atestado m\u00e9dico que n\u00e3o contenha o CID, pois a medida poder\u00e1 ser revertida em eventual reclama\u00e7\u00e3o trabalhista.<\/p>\n

           <\/p>\n

          3.2.3. Tratamento de dados ap\u00f3s o t\u00e9rmino do contrato de trabalho<\/strong><\/p>\n

          No tocante \u00e0s obriga\u00e7\u00f5es da nova lei ap\u00f3s o t\u00e9rmino do contrato de trabalho, h\u00e1 discuss\u00e3o quanto ao armazenamento dos dados do empregado ap\u00f3s a extin\u00e7\u00e3o do contrato. De acordo com o art. 15, III, da LGDP, o tratamento dos dados pessoais ocorrer\u00e1 na hip\u00f3tese de comunica\u00e7\u00e3o do titular, solicitando que os dados sejam eliminados.<\/p>\n

          Poderiam os empregados solicitarem a elimina\u00e7\u00e3o de seus dados pessoais que constem na empresa? Tendo em vista que a maioria dos dados mantidos na empresa (holerites, informe de rendimentos, dados no registro de empregados, dentre outros) s\u00e3o informa\u00e7\u00f5es obrigat\u00f3rias exigidas por lei e que n\u00e3o podem ser eliminadas sob pena de multas e san\u00e7\u00f5es pela fiscaliza\u00e7\u00e3o do trabalho ou, ainda, aus\u00eancia de documentos que comprovem a rela\u00e7\u00e3o de emprego em eventuais a\u00e7\u00f5es trabalhistas e previdenci\u00e1rias.<\/p>\n

          Note-se que a maioria desses dados devem ser armazenados por prazo indeterminado, pois poder\u00e3o ser requeridos em eventuais fiscaliza\u00e7\u00f5es das condi\u00e7\u00f5es de trabalho pelos Auditores-Fiscais do Trabalho ou no \u00e2mbito de reclama\u00e7\u00f5es trabalhistas, inclusive a pedido do Minist\u00e9rio P\u00fablico do Trabalho.<\/p>\n

          \u00c9 importante destacar alguns prazos de preserva\u00e7\u00e3o de documentos trabalhistas e previdenci\u00e1rios que devem ser observados pelas empresas. Os dados que envolvam atas da Comiss\u00e3o Interna de Preven\u00e7\u00e3o de Acidentes (CIPA), o registro de empregados e o livro de Inspe\u00e7\u00e3o do Trabalho devem ser armazenados por prazo indeterminado. Por sua vez, dados envolvendo a rela\u00e7\u00e3o de emprego como acordos de compensa\u00e7\u00e3o, recibos de f\u00e9rias, de pagamento de sal\u00e1rio, dentre outros, devem ser armazenados pelo per\u00edodo de 5 anos, prazo correspondente \u00e0 prescri\u00e7\u00e3o trabalhista.<\/p>\n

          Nesse sentido, amparado pelo art. 16, I, da LGPD, o empregador poder\u00e1 manter os dados dos empregados com a fun\u00e7\u00e3o de cumprimento de obriga\u00e7\u00e3o legal ou regulat\u00f3ria pelo controlador, ainda que haja pedido de elimina\u00e7\u00e3o pelo trabalhador. A manuten\u00e7\u00e3o desses dados n\u00e3o autoriza a sua divulga\u00e7\u00e3o para terceiros, especialmente se puder trazer preju\u00edzos ao titular. Cita-se como exemplo os dados envolvendo dispensa por justa causa que n\u00e3o poder\u00e1 ser transmitido a terceiros sob pena de trazer preju\u00edzos ao empregado que busca se reposicionar no mercado de trabalho.<\/p>\n

           <\/p>\n

          3.3. Norma coletiva e uso de dados pessoais<\/strong><\/p>\n

          H\u00e1 o questionamento sobre a possibilidade de regulamenta\u00e7\u00e3o do uso de dados pessoais por norma coletiva. Poderia o sindicato estabelecer em negocia\u00e7\u00e3o coletiva os dados dos empregados que ficar\u00e3o dispon\u00edveis \u00e0s empresas? O tema n\u00e3o \u00e9 pac\u00edfico e n\u00e3o encontra previs\u00e3o expressa em lei.<\/p>\n

          A Reforma Trabalhista teve como mote a valoriza\u00e7\u00e3o do negociado com a amplia\u00e7\u00e3o significativa das hip\u00f3teses em que a conven\u00e7\u00e3o coletiva e o acordo coletivo prevalecem sobre a legisla\u00e7\u00e3o. Dessa forma, os sindicatos possuem mais for\u00e7a para negociar diversos temas da rela\u00e7\u00e3o de emprego.<\/p>\n

          No entanto, entendemos que as entidades sindicais n\u00e3o podem versar sobre o tratamento de dados sens\u00edveis dos trabalhadores nos instrumentos coletivos de trabalho, pois essas informa\u00e7\u00f5es versam sobre direitos fundamentais dos trabalhadores (intimidade, privacidade, dentre outros). O seu uso depende da autoriza\u00e7\u00e3o individual de cada empregado, respeitando a vontade de cada trabalhador quanto aos seus dados.<\/p>\n

          Em regra, no Direito do Trabalho, a manifesta\u00e7\u00e3o coletiva prevalece sobre a vontade individual do trabalho. No entanto, existem 3 exce\u00e7\u00f5es atualmente em que a manifesta\u00e7\u00e3o individual prevalece sobre o coletivo: a) filia\u00e7\u00e3o sindical; b) autoriza\u00e7\u00e3o para desconto de contribui\u00e7\u00e3o sindical ap\u00f3s Reforma Trabalhista; e c) tratamento de dados pessoais sens\u00edveis do trabalhador.<\/p>\n

           <\/p>\n

            \n
          1. Uso indevido de dados pessoais e papel dos \u00f3rg\u00e3os de fiscaliza\u00e7\u00e3o do trabalho<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            O uso indevido de dados pessoais acarreta diversas consequ\u00eancias \u00e0s empresas em \u00e2mbito administrativo com a aplica\u00e7\u00e3o de multas e em \u00e2mbito judicial com as indeniza\u00e7\u00f5es em a\u00e7\u00f5es trabalhistas. Note-se que a Justi\u00e7a do Trabalho j\u00e1 se debru\u00e7a h\u00e1 alguns anos sobre o tema do uso indevido de dados dos empregados e as principais consequ\u00eancias pelo uso indevido de dados pessoais permanecem inalteradas ap\u00f3s a promulga\u00e7\u00e3o da LGPD.<\/p>\n

            A primeira consequ\u00eancia do uso indevido de dados pessoais, especialmente se houver exposi\u00e7\u00e3o de dados \u00edntimos e sens\u00edveis que tragam preju\u00edzos aos direitos de personalidade do empregado, \u00e9 poss\u00edvel o reconhecimento da rescis\u00e3o indireta do contrato de trabalho por viola\u00e7\u00e3o das obriga\u00e7\u00f5es contratuais. Lembre-se de que a rescis\u00e3o indireta \u00e9 reconhecida em reclama\u00e7\u00e3o trabalhista.<\/p>\n

            Ademais, em sendo identificado o preju\u00edzo ao trabalhador, o empregado ter\u00e1 direito \u00e0 indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais em decorr\u00eancia da viola\u00e7\u00e3o de seu direito fundamental \u00e0 privacidade e intimidade.<\/p>\n

            Quando identificada repercuss\u00e3o social que traga preju\u00edzo \u00e0 coletividade dos trabalhadores, haver\u00e1 atua\u00e7\u00e3o do MPT, por meio de tutela inibit\u00f3ria da conduta lesiva ao trabalhador, com o estabelecimento de Termo de Ajustamento de Condutas com os infratores ou o ajuizamento de a\u00e7\u00e3o civil p\u00fablica para se evitar o cometimento de novas pr\u00e1ticas que prejudiquem os trabalhadores.<\/p>\n

            Al\u00e9m disso, os Procuradores do Trabalho podem pleitear a indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais coletivos para ressarcir a sociedade, do mal causado pelo tratamento indevido e prejudicial de dados pessoais dos trabalhadores.<\/p>\n

            No \u00e2mbito administrativo, o empregador estar\u00e1 sujeito \u00e0s san\u00e7\u00f5es previstas pela LGPD que s\u00e3o aplicadas pela Autoridade Nacional de Prote\u00e7\u00e3o de Dados, que \u00e9 o \u00f3rg\u00e3o da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica respons\u00e1vel por zelar, implementar e fiscalizar o cumprimento da Lei em todo o territ\u00f3rio nacional.\u00a0\u00a0As san\u00e7\u00f5es variam desde advert\u00eancia ao controlador dos dados, aplica\u00e7\u00e3o de multas di\u00e1rias, multas de at\u00e9 2% do faturamento da empresa (limitada a 50 milh\u00f5es de reais) at\u00e9 a proibi\u00e7\u00e3o total no tratamento dos dados.<\/p>\n

            Tendo em vista que a lei \u00e9 silente, surge a d\u00favida se seria poss\u00edvel a aplica\u00e7\u00e3o das multas pelos auditores-fiscais do trabalho. O tema ainda \u00e9 incipiente e, apesar de os auditores-fiscais do trabalho serem os respons\u00e1veis pela fiscaliza\u00e7\u00e3o das irregularidades trabalhistas, entendemos que aquele que tomar conhecimento das infra\u00e7\u00f5es \u00e0 LGPD dever\u00e1 oficiar a autoridade nacional para que sejam adotadas as san\u00e7\u00f5es por ela previstas.<\/p>\n

             <\/p>\n

             <\/p>\n

             <\/p>\n

            [1]<\/a> Fonte:<\/strong> https:\/\/www.theguardian.com\/technology\/2018\/apr\/04\/facebook-cambridge-analytica-user-data-latest-more-than-thought<\/p>\n

            [2]<\/a> Fonte:<\/strong> https:\/\/ec.europa.eu\/info\/law\/law-topic\/data-protection\/data-protection-eu_pt<\/p>\n

            [3]<\/a> CALEGARI, Luiz Fernando. A influ\u00eancia da LGPD nas Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho: a necessidade de as empresas se adequarem \u00e0 nova legisla\u00e7\u00e3o. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 21-24<\/p>\n

            [4]<\/a> ALVES, Amauri Cesar; ESTRELA, Catarina Galv\u00e3o. Consentimento do trabalhador para o tratamento de seus dados pelo empregador: an\u00e1lise da subordina\u00e7\u00e3o jur\u00eddica, da higidez da manifesta\u00e7\u00e3o de vontade e da vulnerabilidade do trabalhador no contexto da LGPD. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 25-39.<\/p>\n

            [5]<\/a> Sobre esse tema, indicamos aos leitores o artigo sobre as organiza\u00e7\u00f5es de tend\u00eancia de autoria do Professor Henrique Correia: https:\/\/drive.google.com\/file\/d\/1_15hB10SQP2vAbh_L1Ec1SAbaqL8lROJ\/view<\/p>\n

            [6]<\/a> Recurso de Revista n\u00ba 51400-80.2009.5.21.0017. Relator Min. Hugo Carlos Scheuermann. Data de Julgamento: 24 de junho de 2015<\/p>\n

            [7]<\/a> Recurso de Revista n\u00ba 548-89.2019.5.09.0069. Julgado em: 04 de dezembro de 2018.<\/p>\n

            [8]<\/a> ALVES, Amauri Cesar; ESTRELA, Catarina Galv\u00e3o. Consentimento do trabalhador para o tratamento de seus dados pelo empregador: an\u00e1lise da subordina\u00e7\u00e3o jur\u00eddica, da higidez da manifesta\u00e7\u00e3o de vontade e da vulnerabilidade do trabalhador no contexto da LGPD. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 25-39.<\/p>\n

            [9]<\/sup><\/a>. Foi o que ocorreu no Processo n\u00ba TST-AIRR-2034-08.2013.5.02.0067 \u2013 8\u00aa Turma \u2013 Ministra Relatora: Dora Maria da Costa \u2013 Data de Julgamento: 17\/02\/2016.<\/p>\n

            [10]<\/a> VASCONCELLOS JUNIOR, Carlos Augusto Pinto de; FERREIRA, Victor Silva. Impactos da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho: a necessidade de implanta\u00e7\u00e3o do programa de compliance. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 25-39.<\/p>\n

            [11]<\/a> Sobre o compliance, indicamos o artigo do Professor Henrique Correia: https:\/\/drive.google.com\/file\/d\/1E62DC_5iMpGX6hKm_vk_ZOXwBWdy-t3e\/view<\/p>\n

            [12]<\/a> VASCONCELLOS JUNIOR, Carlos Augusto Pinto de; FERREIRA, Victor Silva. Impactos da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados Pessoais nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho: a necessidade de implanta\u00e7\u00e3o do programa de compliance. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 25-39.<\/p>\n

            [13]<\/a> CALEGARI, Luiz Fernando. A influ\u00eancia da LGPD nas Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho: a necessidade de as empresas se adequarem \u00e0 nova legisla\u00e7\u00e3o. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 21-24.<\/p>\n

            [14]<\/a> CALEGARI, Luiz Fernando. A influ\u00eancia da LGPD nas Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho: a necessidade de as empresas se adequarem \u00e0 nova legisla\u00e7\u00e3o. S\u00edntese<\/strong>. V. 31, n. 375, 2020. p. 21-24.<\/p>\n

            [15]<\/sup><\/a>. No mesmo sentido, julgamento do TST em RO n\u00ba 61266820165150000, em mar\u00e7o de 2017.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            O artigo busca analisar os principais impactos da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de trabalho \u00a0 Henrique Correia Procurador do Trabalho. Professor de Direito do Trabalho do Curso Aprova\u00e7\u00e3o PGE. Autor e Coordenador de diversos livros pela Editora Juspodivm. 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